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L'autorité

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L'homme n'aime pas le travail et fera tout pour l'éviter, le manager doit donc l'y contraindre, contrôler et diriger étroitement son activité, le menacer de sanctions si l'on veut qu'il fournisse les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs de l'entreprise ou à l'inverse lui offrir des primes lorsqu'il atteint ces derniers.

L’autorité est le pouvoir d’obtenir, sans recours à la contrainte physique (rapport de force) ni à l’argumentation (rapport transversal), un certain comportement de la part de ceux qui lui sont soumis. L’autorité est un pouvoir d’influence fondée sur le statut, la compétence ou le charisme de celui qui l’exerce.

Le manager d'aujourd'hui est beaucoup plus exposé que celui d'hier. L'ère du "patron a toujours raison" est très largement remis en cause : le management pyramidal laisse place au leadership collaboratif ou participatif. Les compétences et le titre ne sont pas/plus des facteurs suffisants pour fonder l'autorité incontestée. Avoir un curriculum vitae bien fourni, respectable et cohérent, est, certes, un atout important quant à la légitimation de sa place et de son statut dans l'entreprise mais il ne permet pas de garantir celle-ci à 100%.

Or, l'exercice d'une autorité qui soit reconnue et respectée repose sur une légitimité absolue. L'autorité managériale et la légitimité qui en découle dépend d'une combinaison entre ce que le manager fait et ce qu'il incarne. Si jamais le manager exerçant une autorité fondée sur ses compétences n'arrive pas à exercer ce pouvoir en étant considéré comme légitime par ses collaborateurs, jamais ce manager ne sera perçu comme un leader, comme un patron.


Avoir du pouvoir sans autorité ou avoir de l'autorité sans pouvoir?


"Chef, oui chef !" ou encore "À vos ordres !", qui n'a jamais entendu ces expressions ? Le collaborateur qui répond de cette manière doit très certainement, à tort ou à raison, percevoir la demande précédant cette réponse comme une directive autoritaire. À demande militaire, réponse militaire. Ce rapport de force peut-être efficace à court terme, mais ne le sera que très rarement, voire presque jamais, à long terme.



Le colonel sait et décide. Les soldats obéissent en mettant de côté leur libre-arbitre sur la mission qu'ils vont effectuer. Cependant une entreprise n'est pas un camp militaire. Toute entreprise est centre d'injonction et il est du rôle du manager de les contrôler. Pour pouvoir appliquer ce "type" de management, il est évident que les collaborateurs qui vont executer la demande doivent avoir une confiance aveugle en la personne du "donneur d'ordre". C'est à ce moment qu'intervient la légitimité dans une autorité managériale fondée sur le statut hiérarchique. Comment peut-on faire confiance à quelqu'un qui ne nous apparaît pas comme légitime? 

La mission d'un manager repose sur trois familles de compétences :
  • Compétence Métier
  • Compétence Process et Méthode
  • Compétence Relationnelle
 
C'est bel et bien cette troisième et dernière compétence qui apporte la légitimité : la compétence relationnelle entraine la légitimité fondée sur l'autorité comportementale. L'exigence et la bienveillance sont deux qualités que doit employer le manager à tout moment. Souvenez vous, "l'autorité managériale dépend d'une combinaison entre ce que le manager fait et ce qu'il incarne" : le manager est exemplaire dans son travail et dans son "savoir-être". Il énonce des règles légitimes pour tous, sanctionne les actes et pas les personnes, il n'humilie pas ses collaborateurs : il est "clair-entendant" et "clair-parlant".

On peut donc penser que pour travailler dans de bonnes conditions et avoir de bonnes relations au travail relève de légitimité de la position, des relations et des missions que chacun peut avoir. Toute entreprise est le centre d'enjeux, d'injonctions, de pression et de stress qui créent des difficultés relationnelles et personnelles. Elle peuvent réduire considérablement les performances individuelles et collectives. L'intervention du bon manager permet d'obtenir une modification durable, collective et individuelle des comportements relationnels et ainsi développer la légitimité professionnelle des collaborateurs dans un climat pacifié et apaisé orientant les efforts sur la performance et l'efficacité.
 
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